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LEBENSLANGES LERNEN – VERÄNDERUNGEN IN GESELLSCHAFT UND UNTERNEHMEN

-EIN PLÄDOYER R PROFESSIONELLE MITARBEITERGESPRÄCHE-

 

„Nichts ist Beständiger als der Wandel“ Heraklit

 

Die Welt ändert sich zuverlässig, beständig und zudem immer schneller. Diese Aussage ist mittlerweile eine Binsenweisheit. Die enorme Beschleunigung, mit der sich unsere Welt verändert, kann gut am vergangenen Jahrhundert dargestellt werden, in dem mit der Industrialisierung der Erfindung und Verbreitung des Automobils, der Elektrizität, der Luftfahrt, der Raumfahrt, Transistortechnologie, Informationstechnologie sowie der Biotechnologie weitreichende Schritte stattgefunden haben. Diese sicherlich willkürliche und unvollständige Aufzählung entscheidender Innovationen verdeutlicht, dass alle wesentlichen Erfindungen unserer Zeit erst 100 Jahre alt sind, also im Vergleich zur Menschheitsgeschichte wirklich jung.

 

 

Der Hype-Cycle

 

Der Hype Cycle ist eine jährliche Prognose der Gartner Group - US-Martkforscher , worin dargelegt wird, in welchem Zeithorizont sich Technologien, Märkte oder Produkte von ihrer Entdeckung bis zur Marktdurchdringung entwickeln. Der Hype Cycle beschreibt den Effekt, dass neue Technologien bzw. Produkte nach ihrer Entdeckung erst euphorisch gefeiert werden, um anschließend nach einem rasanten Wachstum in eine Phase der Ernüchterung bzw. enttäuschter Erwartungen übergehen. Firmen allerdings, die diese Durststrecke durchstehen und nicht aufgeben, können nach dem Durchschreiten der Talsohle an dem sich entwickelnden Markt bis zur Marksättigung teilhaben.

 

r Managementkonzepte gilt nahezu das Gleiche, da jedes Jahr eine neue „Saudurchs Dorf getrieben wird, um das Scheitern des letzten Konzepts mit gerade ihrer Überalterung zu erklären. Grundsätzlich ist aber festzustellen, dass dieser Effekt bei allem neuen zu beobachten ist, da mlich nach einer großen Anfangseuphorie fast immer Ernüchterung folgt, die jedoch durch Beharrlichkeit überwunden werden kann. Dann kann eine Idee

erfolgreich werden.

 

 

Lebenslanges Lernen und Motivation

 

Lernen ist, wie wir alle wissen, mit Anstrengung verbunden. Somit kann es als ein Hauptmissverständnis der zeitgenössischen Weiterbildungen angesehen werden, dass Lernen ausschlilich Spaß machen soll. Unstrittig ist allerdings, dass Lernen durchaus Freude und somit auch Spaß machen kann. Aus motivationaler Sicht allerdings wird eine Anstrengung erst dann akzeptiert, wenn eine „Belohnungdafür erkennbar ist. Deshalb ist erklärlich, dass Menschen zuerst einmal r Geld arbeiten und weitergehende Anstrengungen, wie z. B. Aktivitäten ohne konkrete Belohnungsperspektive wenig engagiert verfolgen. Um Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen zu motivieren, bedarf es folglich der Motivation, die neben Aufstiegschancen, Mehrverdienst oder einem besserem Arbeitsklima auch das Abwenden einer drohenden Arbeitslosigkeit, oder bei Beförderungen nicht berücksichtigt zu werden, sein kann.

 

 

Kommunikation und soziale Systeme

 

Gehen Menschen in strukturierten sozialen Systemen miteinander um, so ist eine größtmögliche Klarheit und Echtheit in der Kommunikation anzustreben, um Störungen wie z. B. die innere Kündigung einzelner Mitarbeiter oder Mobbing in Teams zu vermeiden. Allerdings muss eine gemeinsame Kommunikationskultur existieren, die auch hierarchieübergreifende wirksam ist.

 

 

Kommunikation und Beurteilung

 

Beurteilung findet immer und überall statt. Problematisch bleibt nur, inwieweit die Ergebnisse unserer gegenseitigen Urteilsbildung mitgeteilt werden. Zunächst ist betriebliche Beurteilung immer eine Einbahnstrasse, indem der Vorgesetzte beurteilt und der Mitarbeiter die Folgen trägt. Gleichwohl fühlen sich

Führungskräfte in ihrer Rolle als Entscheider und Richtliniengeber oft einsam, da sie mit der Unsicherheit leben, ob und in wie weit sie eine ehrliche Rückmeldung zu ihrer Arbeit erhalten. Eine klare eindeutige und damit verstehbare Kommunikation gegenseitiger Wahrnehmung ist unverzichtbar, um „angemessene Arbeitsbedingungenr den Erfolg eines Unternehmens zu erreichen.

 

 

Wechselwirkungen

 

Auf Grund sich immer schneller verändernder Arbeitsbedingungen rückt verstärkt in die Betrachtung, wie Veränderungsschritte in Organisationen sinnvoll geplant und umgesetzt werden können. Dabei ist von hoher Bedeutung, dass die in den Organisationen Beschäftigten wissen, was von ihnen verlangt wird und welche Hilfestellungen gewährt werden. Im Bereich der fachlichen Qualifikation sind die Anforderungen an Mitarbeiter z.B. im Bereich der neuen Technologien in den letzten 20 Jahren ständig gestiegen. Stärker noch jedoch gewinnt der Kompetenzbereich der außerfachlichen Fähigkeiten, auch als Sozial- und Lernkompetenz bekannt, an Bedeutung. Mit diesen veränderten Anforderungen setzen sich sowohl Unternehmensleitungen als auch Projektteams und Einzelne mehr oder weniger bewusst auseinander.

 

Zauberbegriff Team

 

Um diesen neuen Anforderungen genügen zu können, bedarf es einer anderen inneren Haltung, als wir sie z. B. in der Familie oder auch in Schule gelernt haben. Das Zitat: „Nur der Wandel ist das Beständigebekräftigt diese Forderung an Unternehmen und Mitarbeiter. Auch neue Arbeitsorganisationen wie z.B. Gruppen- oder Teamarbeit erhöhen das Anforderungsniveau an Unternehmen und Mitarbeiter. Bestimmte Arbeitsabläufe sind nur noch zu realisieren, wenn die Mitarbeiter im Team zusammenzuarbeiten. Multiprofessionelle Arbeitsstrukturen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Teamarbeit wird zum Zauberwort r zeitgemäßes, professionelles, berufliches Handeln.

 

 

Können – Dürfen - Wollen

 

Auch Team- oder Gruppenarbeit unterliegt wie fast alle Trends dem eben beschriebenen Hype Cycle. Offensichtlich ist wie bei anderen „Modender lange Atembei der Einführung von Gruppen- oder Teamarbeit unverzichtbar, damit sich Erfolge einstellen. Neben Faktoren wie Geduld und Ausdauer darf auch in diesem Fall der Motivationsaspekt in Gruppen zu arbeiten nicht vernachlässigt werden. Jedoch ist Motivation wiederum nur ein Aspekt, um erfolgreich in Gruppen zu arbeiten. Insgesamt sind drei Aspekte – Können, Wollen, Dürfen – bei der Einführung von Teamarbeit zu bedenken. Die Kategorie Wollen bezieht sich auf das Wollen der Gruppe, ihre Abläufe und/ oder Strukturen anders zu organisieren, was wiederum mit dem Belohnungsaspekt in Verbindung steht. Der Begriff des Könnens umfasst neben der selbstverständlichen fachlichen Qualifikation vor allem Sozial- und Methodenkompetenzen, die notwendig sind, um autonome Gruppenprozesse zu initiieren und weiter zu entwickeln. Alle Bemühungen, Gruppen- oder Teamarbeit nutzbringend einzuführen, sind im Grunde genommen zum Scheitern verurteilt, wenn das Dürfen nicht gegeben ist. Erst wenn die Gruppe die Kompetenz und Verantwortung r autonome Entscheidungen erhält, kann eine positive Rückkopplung auf die Motivation der Mitarbeiter, die Arbeit im Team zu organisieren, erreicht werden.

 

 

Lernen Im System

 

Auch von älteren Arbeitnehmern, deren Bedeutung auch durch die demografische Entwicklung zunimmt, wird erwartet, all diesen Anforderungen zu genügen, indem sie ihre formale Grundqualifikation ständig erweitern und sich auf einen Prozess lebenslangen Lernens einstellen und somit ihre Kompetenzen auf fachlicher und sozialer Ebene ständig entwickeln.

 

Letztendlich stehen somit sowohl Unternehmen als Mitarbeiter immer wieder vor den Fragen:

 

Was kann ich/ können wir nicht so gut und damit vor der wesentlichen

Fragestellung: Was muss ich/ müssen wir lernen

 

Es ist also von entscheidender Bedeutung, welche Kompetenzen aber auch Defizite sowohl organisatorisch als auch individuell identifiziert werden und genau hier setzt strukturierte,

kompetente Personalentwicklung an. Es reicht insofern nicht mehr aus, einen unspezifischen Anforderungskatalog an die eigenen Mitarbeiter zu formulieren, ohne erstens genau zu prüfen, welche Kompetenzen r den Arbeitsbereich gefordert sind und zweitens mit einem nachvollziehbaren Instrumentarium die Fähigkeiten der Mitarbeiter differenziert zu erheben.

 

Außerfachliche Kompetenzen Bewerten

 

Mag dies noch bei den sogenannten fachlichen Fähigkeiten gelingen, so ist unstrittig, dass die sogenannten Softskills entweder als gegeben vor- ausgesetzt werden oder aber diese Bereiche trotz gegenteiliger Versicherungen nicht ernsthaft beurteilt werden. Häufig wird dies über ein so genanntes Bauchgefühl erhoben, wobei sich allerdings die Frage stellt, wie dieses Gefühl an die Mitarbeiter rückgekoppelt werden kann, bzw. wie der Mitarbeiter das Ergebnis der Beurteilung z.B. durch eine Nichtberücksichtigung bei einer Beförderung erlebt. Eine häufiges Szenario sind im luftleeren Raum geführte Perspektivgespräche, da insbesondere eine Beurteilung der sozialen Kompetenzen nicht stattfindet.

 

Eine solche Situation führt in vielen llen zu Beliebigkeit und Orientierungslosigkeit auf Seiten der Mitarbeiter sowie auch zu Verunsicherungen bei den Führungskräften. Einerseits wird erlebt, dass die Anforderungen an die eigenen Fähigkeiten ständig steigen, gleichzeitig ist aber unklar, welche Anforderungen genau gestellt werden und es ergeben sich Fragestellungen wie:

„Entspricht meine Kommunikationsfähigkeit den Anforderungen

meines Vorgesetzten, bin ich eigentlich in meiner Arbeitsgruppe fachlich und menschlich akzeptiert, was soll ich eigentlich noch alles lernen“, etc. Der Effekt eines solchen Vorgehens ist eine hohe Verunsicherung über die eigenen Fähigkeiten und schleichend stellt sich Motivationslosigkeit, Kreativitätsverlust und ein allgemeines Unwohlsein ein, da Orientierung verloren geht. Es reicht schon längst nicht mehr aus, sich ausschlilich auf die fachlichen Aspekt der Arbeit zu konzentrieren, sondern jeder ist gefordert, sich auch mit seiner Individualität und besonderen Kompetenzen im Unternehmen zu zeigen.

 

 Konflikte Im Team

 

Dabei gewinnt Rivalit und Konkurrenz immer stärker an Bedeutung, da gerade Aufstiegsmöglichkeiten eher begrenzt sind, so dass versucht wird, den eigenen Status auch darüber zu sichern und zu verbessern, indem andere z. B. über die Bildung von Herrschaftswissen abqualifiziert werden. Die immer wieder auflebende Diskussion über Mobbing und Minderleistungen einzelner oder ganzer Teams mag dies belegen, sowie auch die zum Teil feindselige Stimmung unter Mitarbeitern und die häufig anzutreffende Verunsicherung bezüglich der eigenen Kompetenzen, sowie auch die Angst den Anforderungen im Beruf nicht mehr zu genügen. Moderne Arbeitsorganisationen beruhen eben gerade darauf, dass einerseits Mitarbeiter hohe fachliche

und soziale Kompetenzen, wie z.B. Selbstständigkeit oder

Eigenverantwortung besitzen, andererseits aber auch fähig sein müssen, im Team sowohl selbstbewusst zu sein als auch Kritik akzeptieren zu können. All diese Anforderungen werden häufig nicht konkret beschrieben, sondern es erhärtet sich der Eindruck, dem Arbeitsalltag nicht mehr in Gänze gewachsen zu sein und eine schleichende Inkompetenzverschreibung ist die Folge.

 

 

Schlussfolgerungen Von daher ergibt sich als Forderung darauf zu reagieren, indem:

 

  • klare Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt werden
  • die wahrgenommenen Kompetenzen und Defizite klar und nachvollziehbar kommuniziert werden
  • in Zielvereinbarungsgesprächen Wege beschrieben werden,    wie die Potentiale weiter ausgebaut und Defizite weiter abgebaut werden
  • lebenslanges Lernen nicht zur Worthülse verkommt,

sondern im Unternehmen implementiert wird und ansetzt bei dem Wunsch der Mitarbeiter sich zu entwickeln

  • eine Konflikt bejahende Organisationsstruktur verwirklicht wird, wodurch auf Konsens basierende Entscheidungen erst möglich werden

 

 

 

Berufsdossier

 

Mit dem Instrument Berufsdossier können Schritte zu einer lernenden und auf Offenheit beruhenden Organisation umgesetzt werden. Vordringliches Ziel ist, einen Regelkreis zu implementieren, so dass in Gesprächen sowohl Ziele vereinbart werden, die aber auch auf ihre Umsetzbarkeit und Praktikabilit wiederum überprüft werden. Hierbei sollte für jeden Mitarbeiter die spezifische Anforderung an seine tigkeit sowohl auf der fachlichen als auch auf der außerfachlichen Ebene detailliert und differenziert beschrieben werden. Das vorgestellte Verfahren ermöglicht an den Aufgaben orientiert Entwicklungs- schritte zu benennen und ist somit ein wesentlicher Beitrag, lebenslanges Lernen in Unternehmen zu implementieren, so

dass es von der Organisation gelebt wird. r Führungskräfte kann ein Instrument der Führungsevaluation zur

Rückkopplung der Mitarbeiterwahrnehmung implementiert

werden, um auch an dieser Stelle Unsicherheit durch Klarheit zu ersetzen. ( 360 Grad Beurteilung).

 

 

UNSER ANGEBOT

 

 

Mit unserer differenzierten Potentiaberatung tragen wir maßgeblich zu einem positiven Lernklima in Ihrer Organisation bei, wodurch die Effektivit und Effiziens signifikant steigt und zudem Innovationen zielgerichtet entwickelt und umgesetzt werden.

Über uns

Optcom ist ein Zusammenschluss qualifizierter und fachkompetenter sowie lebenserfahrener und pragmatischer Experten aus den Bereichen Personalentwicklung. Organisationsentwicklung und Trainings.


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